Les procédures de recrutement varient d’une entreprise à l’autre en fonction des besoins liés à l’activité et des tensions sur le marché de l’emploi. D’un simple entretien, elles peuvent rapidement évoluer en une série de tests techniques, en un parcours du combattant semés d’embûches et d’obstacles. Afin de consolider la position des candidats à l’embauche, la loi et la jurisprudence limitent les droits de l’employeur au cours de la procédure d’embauche. Non seulement, ce dernier ne peut obtenir l’ensemble des informations qu’il pourrait être tentés de solliciter au cours des différents entretiens de la procédure (I), mais de surcroit la mise en place des différentes méthodes de recrutement est subordonnée à un formalisme rigoureux (II).
I. Le respect de la vie personnelle du salarié au moment de l’embauche
L’évaluation du candidat au cours de la procédure de recrutement ne peut avoir pour finalité que d’apprécier la capacité de ce dernier à occuper l’emploi proposé, ainsi que ses aptitudes professionnelles. La loi interdit donc à l’employeur de demander des informations ne présentant pas un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des compétences du candidat (art. L.1221-6). Le responsable du recrutement ne saurait donc demandées des informations relatives à l’état de grossesse (Cass. soc. 2 février 1994, n° 89-42778) ou à l’adhésion à une organisation syndicale (Cass. soc. 13 mai 1969, n° 68-12206). Ce principe s’applique également lorsque l’employeur questionne le candidat à propos de ses antécédents judiciaires alors que le poste proposé ne présente aucune spécificité justifiant d’éventuelles interrogations (Cass. soc. 25 avril 1990, n° 86-44148).
De son côté, le postulant est tenu de répondre de bonne foi aux demandes de l’employeur. Ce dernier est donc en droit de solliciter du demandeur au poste la fourniture des justificatifs des diplômes et des titres invoqués au soutien de sa candidature. Toutefois, la jurisprudence considère que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail, à moins qu’elle ne constitue un dol (manœuvres frauduleuses ayant pour but de tromper l’une des parties à un acte juridique) ; l’employeur ne peut alors justifier un licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (Cass. soc. 30 mars 1999, n° 96-42912).
A titre d’illustration, ne constitue pas un dol la mention dans un curriculum vitae d’une expérience professionnelle imprécise et susceptible d’une interprétation erronée (Cass. soc. 16 février 1999, n° 96-45565). En l’espèce, le candidat avait fait mention d’une expérience professionnelle d’une année au sein d’une société importante à un poste de responsable de formation, alors qu’il n’avait eu en fait qu’une expérience de quatre mois en tant que stagiaire dans un service chargé de la formation.
Le droit s’efforce donc de rééquilibrer les relations entre le candidat à un emploi et l’employeur : le droit d’obtenir des informations du postulant est limité à la sphère professionnelle ; le candidat est libre de présenter ses compétences sous l’angle qui lui est le plus favorable, même si l’image qui en découle ne correspond pas exactement à la réalité ; enfin, une fois le contrat conclu, l’employeur ne peut pas le rompre aux motifs que les informations qui lui ont été transmises sont erronées, à moins que le comportement du salarié puisse être qualifié de dolosif ou que le travailleur ne soit pas apte à exercer ses fonctions.
II. La mise en œuvre des procédures de recrutement encadrée par la loi
Les méthodes et techniques de recrutement se sont multipliées et complexifiées à mesure que les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication se sont développés. Ces nouveaux procédés sont autant d’obstacles à l’entrée d’un candidat au sein d’une entreprise. Le code du travail a donc subordonné l’introduction de ces méthodes à un certain nombre de règles contraignantes.
Au préalable, aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (art. L.1221-9). Le candidat doit donc être informé expressément des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, avant leur mise en œuvre (art. L.1221-8). L’ensemble des outils utilisés doit par ailleurs présenter une certaine pertinence au regard de la finalité poursuivie. En outre, la loi précise que les résultats obtenus sont confidentiels.
De plus, le comité d’entreprise doit également être informé à propos des méthodes et des techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi, ainsi que sur toute modification de celles-ci, préalablement à leur utilisation (art. L.2323-32). La jurisprudence oblige par ailleurs l’employeur à consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à propos de la mise en place des évaluations annuelles des salariés dans la mesure où celles-ci sont de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail (Cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-21964).
Enfin, conformément aux dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, la mise en place d’un système de traitement des données personnelles pourraient nécessiter une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).
La procédure de recrutement s’inscrit donc dans un cadre législatif et jurisprudentiel rigoureux. En effet, le juge et le législateur sont soucieux d’assurer un équilibre entre le respect de la vie personnelle des candidats et la nécessaire efficacité des mécanismes de recrutement de nouveaux collaborateurs.
